什么是Career Score
Career Score（在 NORT 里也称作 Nort Score 或职业评分）是一个综合指标，用来刻画候选人的职业画像。它不是一个孤立的「总分」，而是把能力拆到四个可量化的维度上，再用一张能力雷达图呈现出来，因为一个人的职业能力，本来就没法压缩成一个数字。
这个思路对国内 HR 并不陌生。北森、AskForm 这类厂商做的胜任力模型和人才测评，本质上也是把岗位需要的素质拆成多个维度去打分。Career Score 把这套维度化的评估搬到了候选人侧，让评估结果跟着人走，而不是锁在某一家公司的系统里。
Career Score由哪几个维度构成
- 硬技能（40% 到 50%）：可通过测试核验的专业技术能力
- 软技能（20% 到 30%）：通过 Big Five（经过验证的大五人格心理测量）得到的行为特质
- 经验（10% 到 20%）：可核实的职业经历与任职记录
- 口碑（10%）：来自前任主管和同事的 360 度反馈
各维度的权重是可配置的区间，企业和岗位可以按自己的标准调整。例如技术岗会把硬技能拉满，管理岗则会给软技能和口碑更高的比重。
Career Score有哪些特点
- 可携带：候选人只评估一次，结果对任何按它筛人的企业都有效，不用在每个系统里重新填一遍
- 可审计：候选人能看到每个维度是怎么算出来的，不是一个黑箱分数
- 非淘汰式：雷达图呈现的是画像而不是「合格 / 不合格」。两个平均分同为 4.5 的人，雷达图形状可能完全相反
- 默认私密：未经候选人明确授权，现任雇主看不到他的画像。这一点直接对应《个人信息保护法》（PIPL）的目的限定和最小必要原则，候选人的求职数据属于个人信息，需要合法性基础才能被处理
Career Score不是什么
- 不是「9.2 / 10」这种单一评分
- 不是心理诊断（Big Five 不是临床量表，只反映行为倾向）
- 不替代企业面试，它只是把客观标准前置，让面试可以聊更深的东西
- 不衡量具体的文化契合度，也不衡量候选人当下的求职动机
为什么用雷达图而不是单一分数
把人压缩成一个数字，最大的问题是丢失结构。一个硬技能很强、口碑一般的工程师，和一个硬技能中等、软技能与口碑都很突出的人，单一总分可能一样，但他们适合的岗位完全不同。雷达图保留了这种结构差异，让企业按岗位需要去看「形状」，而不是只比一个高低。
这也是 Career Score 和单纯的候选人评分在呈现方式上的区别：评分给的是排序依据，雷达图给的是画像本身。
NORT在这里处于什么位置
NORT 不是 ATS，也不是招聘管理系统，而是一个反向招聘与评估平台。候选人通过测试（技术、Big Five、语言）和经过验证的经历一次性完成评估，得到自己的 Career Score；企业再按岗位标准，从这个预筛选过的人才池里筛人。
要分清楚边界：BOSS直聘、智联招聘这类是招聘平台（发职位、找人的渠道），ATS 是企业内部管理入站投递的系统。Career Score 和 NORT 补的是它们之间缺的那一块，接触之前的客观评估，而不是去替代谁。它与 ATS 互补，ATS 管理入站漏斗，NORT 提供主动寻才所需的、维度化的候选人画像。
如果你想把「接触之前的评估」这一步认真搭一次，免费注册一个 NORT 账号。