Nort Score是什么，又是怎么算出来的

Nort Score（也叫职业能力分）是 NORT 上用来刻画一个候选人职业画像的复合型人才测评指标。它和「8.5 分」这种单一总分不一样，本质上是一张四维的能力多边形。背后的道理很朴素：没有哪段职业生涯能被压缩成一个数字。在北森、Moka 这类系统里，简历往往被压成一行行筛选条件，而能力模型要做的，恰恰是把这些被压扁的维度重新立起来。

这篇文章讲清楚每个维度怎么测、权重多少，以及同样重要的一点，这个分数刻意不测什么。

四个维度分别是什么？

这些权重是区间，不是定值。每家公司都能为每个岗位重新给多边形配权。一个资深 SRE 岗位可能配成硬技能 50% 加口碑 30%；一个初级岗位可能配成软技能 50% 加经历 30%。候选人的多边形是同一个，变的是每家公司怎么去解读它。这也是它和 BOSS直聘、智联招聘上那种「关键词命中即推送」逻辑最根本的区别，它筛的是画像的形状，不是某几个标签。

硬技能（40%-50%）

不是「背题」考试。技术测试是自适应的，并且对应到真实能力上，比如 SQL、系统设计、编程范式。产出包括：

• 按子能力打分（不只是一个总分）
• 解题用时与人群基准的对比
• 历次作答记录（两次之间设冷却期，避免针对性刷分）

硬技能这一层还包含语言能力（听、说、写）和可核验的证书。

软技能（20%-30%）

通过大五人格（OCEAN）测量，它是人格心理测量里科学效度最高的框架。五个因子是：

• 开放性，求知欲、对新事物的探索
• 尽责性，自律、条理、把事做完
• 外向性，在社交互动中的能量
• 宜人性，合作性、共情
• 情绪稳定性（神经质的反面），情绪反应强度

每个维度都来自一份心理测量问卷，它不是「你是哪种动物」那类小测试，也不是 MBTI。大五人格是几十年来一直出现在组织心理学期刊里的东西。

要紧的是：大五没有「好」与「坏」，只有和岗位是否匹配。关系型销售往往受益于高外向性；需要深耕的研究岗往往受益于高开放性加高尽责性。这个分数不会给你的软技能排名次，它只描述你的画像。

经历（10%-20%）

不是自己填的「在职年限」。可验证的履历包括：

• 经文件核验的劳动合同在职记录
• 有合同凭证的灵活用工（外包、顾问）经历
• 有可审计贡献记录的开源项目
• 来自正规机构的证书

这一层会调低注水简历的权重，调高有凭据者的权重。在中国，许多团队本就会做背景调查（背调）来核对在职时间和职级，这一维度等于把那一步前置并标准化了。

口碑（10%）

来自前主管与同事的 360 度反馈，采用结构化形式（不是自由点评）。问题具体围绕协作、交付、沟通。给反馈的人是实名的（且身份经过验证），不是那种可以被刷高或被恶意抹黑的匿名评价。

权重较低，是因为这是最脆弱的一层，人难免会因私人关系给出带偏的反馈。但权重不为零，因为它是唯一能捕捉「和这个人共事是什么体验」的信号。

Nort Score 刻意不测什么？

• 具体的文化契合：分数无法预测你和某家公司某个具体团队是否合得来。这取决于只有面谈才能带出的因素。
• 当下的意愿与动机：分数高的人也可能正想歇一阵、转行或创业。意愿是分数捕捉不到的。
• 尚未被测到的潜力：候选人会做、但还没有任何测试验证过的东西。分数是保守的，只测有证据的部分。
• 公司的主观偏好：偏爱「读过某校」「来自某公司」的人。这些是公司端的筛选条件，不是对候选人的测量。

怎么读这张多边形？

一张四点均衡的多边形（4-4-4-4）和一张三角形的多边形（9-2-3-7）完全不是一回事。两者「平均分」都可能是 4.5，但代表的画像天差地别。

会筛人的公司看的是形状，不是平均分。技术岗瞄准硬技能高的候选人，哪怕经历一般（聪明的初级）；管理岗瞄准口碑加软技能高的候选人，哪怕硬技能一般。这正是反向招聘和传统岗位海投不同的地方，企业是冲着画像的形状主动去找人，而不是等简历漫灌进来再人工过筛。

自动化评分要注意哪些合规红线？

只要用算法去给候选人评分，就绕不开几套规则。这里不是要替代法律意见，而是给你一个底层清单。

《个人信息保护法》（PIPL）和《数据安全法》：候选人数据属于个人信息。你需要合法性基础、明确的处理目的、最小必要原则，以及清晰的删除期限。测评结果只能在招聘所需的期间内保存。尤其要记住 PIPL 第二十四条：通过自动化决策作出对个人权益有重大影响的决定时，个人有权要求处理者作出说明，并有权拒绝仅通过自动化决策方式作出的决定。换句话说，靠一个纯算法分数把人直接淘汰、全程没有人工介入，是有合规风险的。

《生成式人工智能服务管理暂行办法》：当评分环节用到生成式 AI 来生成解读或初筛意见时，这套由国家网信办牵头、依托《网络安全法》《数据安全法》《个人信息保护法》制定的办法就会适用，它对透明度、数据来源与内容标识提出要求。官方原文见国家网信办发布的《生成式人工智能服务管理暂行办法》。

把这些放在一起看，结论很清楚：一张维度写明、权重可调、可追溯的能力多边形，比一团「凭感觉」的主观判断更经得起合规审视。它要求保留有意义的人工介入，分数是给人做决策用的工具，而不是替人做决策的开关。

怎么提升你的 Nort Score？

NORT 的 /候选人/仪表盘/提升 区域会按维度告诉你，哪个动作的边际提升最大。大体上：

• 硬技能偏低？ 在冷却期后重做对应测试，补充已验证的证书。
• 软技能和岗位类型「不对路」？ 别想着「骗过」大五，问卷内置了一致性校验。真正的路是去投那些你的画像本就强势的岗位。
• 经历偏低？ 把已有履历的凭证补齐（你的实际经历，可能比你登记的更多）。
• 口碑偏低或缺失？ 向前主管和同事发起反馈邀请，平台上有直接的按钮。

要把上面这些信号一次性采集齐，最直接的方式是先建好自己的画像。你可以顺手了解候选人评分这套机制到底在算什么，再看反向招聘如何让企业反过来找你。

NORT 在这套流程里处在什么位置？

先说清楚 NORT 不是什么。它不是招聘管理系统（ATS），不替代北森、Moka 这类系统去管理岗位发布、面试安排和录用流转。NORT 做的是另一件事：候选人只做一次测评，就得到一张能力多边形和一个可配置的分数；企业则从这批已经预先合格的人才池里，按多边形的形状去筛。

换句话说，NORT 和 ATS 是互补关系。ATS 负责漏斗的运转，NORT 负责漏斗最前端那个最贵、最容易出错的判断：这个人到底有没有这项能力、画像合不合岗。当岗位一开，「接触之前」该测的东西早已就位，筛选即时可用，权重还能按岗位重配。这也是反向招聘的核心，企业拿着画像主动出手，而不是被简历淹没。

常见问题

这个分数对所有公司都一样吗？

底层是同一套。维度的权重可以按公司或岗位配置。你有一张多边形，每家公司按不同的标准去筛。

我能看到其他候选人的分数吗？

不能。你看到的是自己的多边形，以及（可选地）你在聚合排名里的相对位置（例如「在国内后端开发者中硬技能位列前 15%」）。其他人的身份是保密的。

大五人格是临床人格测试吗？

不是。它是面向职业场景的特质心理测量，不诊断任何东西，只是在五个典型行为维度上给你定位。

拿到一个完整分数要多久？

初始流程总共需要几个小时（技术测试、大五问卷、语言）。经历核验和口碑反馈可能要几天，因为它们取决于第三方何时回应。

分数会过期吗？

硬技能有效期 24 个月（之后需要重测，技术能力不练会衰减）。基于大五的软技能比较稳定（每 2 到 3 年重测一次就够）。经历和口碑则会累积。

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