Apa itu Big Five
Big Five (juga dikenal sebagai Lima Dimensi Kepribadian atau lewat akronim OCEAN) adalah model psikometri yang menggambarkan kepribadian manusia ke dalam lima dimensi. Inilah kerangka penilaian sifat perilaku dengan validitas ilmiah tertinggi yang terdokumentasi dalam jurnal psikologi organisasi. Di Indonesia, istilah ini makin sering muncul dalam konteks asesmen kerja, berdampingan dengan tes yang lebih populer di kalangan awam seperti MBTI.
Apa saja lima faktornya?
- O. Keterbukaan (Openness), keingintahuan intelektual, ketertarikan pada hal baru, kreativitas
- C. Kehati-hatian (Conscientiousness), kedisiplinan, keteraturan, ketuntasan, pengendalian diri
- E. Ekstraversi (Extraversion), energi dalam interaksi sosial, ketegasan
- A. Keramahan (Agreeableness), sikap kooperatif, empati, kepercayaan terhadap orang lain
- N. Neurotisisme (Neuroticism), reaktivitas emosional; stabilitas emosi adalah kutub sebaliknya
Setiap dimensi adalah posisi pada skala berkelanjutan, bukan kategori biner.
Bagaimana Big Five diukur?
Melalui kuesioner psikometri terstruktur. Ini bukan tes bergaya "Anda mirip hewan apa" dan bukan pula MBTI. Pertanyaannya mengukur persepsi diri dalam situasi konkret. Inventori yang tervalidasi umumnya berisi 50 sampai 240 butir; versi pendek (10-20 butir) juga ada dengan reliabilitas yang masih dapat diterima. Di Indonesia, platform asesmen seperti Talentics menawarkan modul Big 5 Personality untuk proses seleksi.
Mengapa Big Five dipakai dalam rekrutmen?
Big Five memiliki validitas prediktif yang terdokumentasi terhadap performa kerja, terutama kehati-hatian, yang berkorelasi positif dengan kinerja di hampir semua kategori jabatan. Korelasinya memang tidak sekuat tes kemampuan kognitif, tetapi cukup untuk menjadi sinyal yang berguna. Karena itulah penyedia HR di Indonesia, dari Mekari Talenta hingga Talentics, menyertakan asesmen kepribadian dalam alur seleksi mereka.
Keunggulan Big Five dibanding alat yang lebih populer secara budaya terletak pada dasar empirisnya. Banyak proses rekrutmen di Indonesia masih bersandar pada MBTI atau tes grafologi, padahal keduanya lemah dari sisi reliabilitas dan validitas prediktif. Big Five justru lahir dari analisis statistik atas ribuan deskripsi sifat, sehingga lima dimensinya konsisten muncul lintas bahasa dan budaya, termasuk pada sampel berbahasa Indonesia.
Apa yang TIDAK diukur Big Five
- Tidak mendiagnosis apa pun: ini bukan DSM dan bukan alat klinis
- Tidak menggolongkan ke dalam "tipe": berbeda dari MBTI, Big Five mengukur derajat pada skala, bukan tipe yang terpisah
- Tidak menyatakan "baik" atau "buruk": ia menyatakan tinggi/rendah pada tiap sumbu, dan setiap kombinasi cocok untuk konteks yang berbeda
- Tidak berubah dalam hitungan milidetik: Big Five menangkap pola; suasana hati harian tidak mengubah skor secara signifikan
Kecocokan peran berdasarkan Big Five
- Penjualan relasional: ekstraversi tinggi dan keramahan tinggi cenderung membantu
- Riset mendalam: keterbukaan tinggi dan kehati-hatian tinggi
- Dukungan pelanggan: keramahan tinggi dan stabilitas emosi tinggi
- Kewirausahaan: keterbukaan tinggi dan neurotisisme rendah
Semua ini adalah kecenderungan, bukan aturan. Orang dengan profil "tidak biasa" tetap berkinerja baik setiap saat. Big Five adalah satu sinyal di antara banyak sinyal lain, bukan sebuah filter penyaring.
Big Five dan perlindungan data di Indonesia
Hasil asesmen kepribadian adalah data pribadi. Berdasarkan UU PDP (Undang-Undang Nomor 27 Tahun 2022 tentang Pelindungan Data Pribadi), kandidat berhak mengetahui data apa yang dikumpulkan, mengakses dan memperbaikinya, serta menarik persetujuan. Perusahaan sebagai pengendali data wajib menerapkan tujuan yang jelas, minimalisasi data, dan aturan retensi. Skor kepribadian sebaiknya digunakan sebagai bahan pertimbangan dengan pengawasan manusia, bukan sebagai dasar penolakan murni otomatis.
Posisi NORT di sini
NORT bukan ATS, melainkan platform reverse recruiting plus penilaian. Big Five mengisi sumbu soft skills dalam Career Score kandidat, berdampingan dengan tes teknis dan bahasa serta pengalaman yang tervalidasi. Kandidat dinilai satu kali, lalu perusahaan menyaring pool yang sudah terkualifikasi itu sesuai kriteria lowongan. Pendekatan ini melengkapi ATS yang mengelola corong lamaran inbound, bukan menggantikannya. Jika Anda ingin satu kali menjalani penilaian kepribadian yang menyatu dengan keseluruhan profil Anda, buat akun NORT gratis.
Pendalaman
Big Five adalah salah satu komponen Candidate Scoring di NORT, bersama hard skills dan pengalaman. Pelajari pula cara kerja Smart Match yang mempertemukan profil kandidat dengan kebutuhan lowongan.