Qu'est-ce que la gap analysis
La gap analysis (en français analyse des écarts de compétences, ou simplement analyse d'écarts) consiste à comparer un profil actuel à un profil cible et à cartographier les écarts axe par axe. En recrutement, elle répond à deux questions distinctes :
1. Côté candidat : que lui manque-t-il pour tenir le profil du poste ?
2. Côté équipe en place : quelles compétences l'équipe doit-elle développer ou aller chercher à l'extérieur pour servir la stratégie ?
Bien menée, l'analyse transforme une intuition floue en une liste concrète d'axes, chacun avec une magnitude et une priorité. C'est exactement la logique que la GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels, l'ex-GPEC) demande aux entreprises françaises : confronter l'état actuel des effectifs à une cible et en déduire un plan.
Comment se structure une gap analysis
1. Définition du profil cible : quelles compétences, à quel niveau, en s'appuyant sur un référentiel de compétences ou une fiche de poste
2. Cartographie du profil actuel : mesure objective via des tests, un entretien structuré ou une prise de référence
3. Calcul de l'écart par axe : différence entre la cible et l'actuel, exprimée dans une unité comparable
4. Priorisation : axes critiques contre axes tolérables
5. Décision : montée en compétences en interne, recrutement, ou révision du profil cible
Pourquoi la gap analysis compte en recrutement
Sans analyse d'écarts, recruter revient à « trouver quelqu'un qui ressemble à ce qu'on a déjà ». Avec elle, recruter devient « trouver qui complète l'équipe », un principe de sélection plus fin et plus résilient. Sur un marché tendu, où Numeum documente une pénurie de compétences persistante sur les métiers du numérique et de l'ingénierie, viser le bon écart évite de gaspiller un recrutement sur un profil redondant.
Quelques cas concrets :
- Équipe back-end solide en Python, mais peu couverte en architecture distribuée. Le prochain recrutement priorise cet axe, et non « un Python de plus »
- Équipe excellente en exécution opérationnelle, mais faible en vision stratégique. On vise un profil avec plus d'ouverture intellectuelle
- Équipe à l'aise en anglais, sans maîtrise de l'allemand. Un poste où le marché DACH est prioritaire exige cet axe précis
Gap analysis et Big Five
Le profil Big Five est particulièrement utile pour une analyse d'écarts comportementale. Si l'équipe en place affiche une distribution nette, conscienciosité élevée et ouverture moyenne, le prochain recrutement peut se penser comme complément (une ouverture plus haute pour apporter de la nouveauté) ou comme renfort (un profil d'exécution supplémentaire). Le but n'est pas d'uniformiser l'équipe, mais d'en équilibrer la forme.
La gap analysis côté candidat
Pour le candidat, l'analyse d'écarts est la base du développement de carrière. En sachant où se situe son profil par rapport au poste visé, il identifie :
- Ce qu'il doit apprendre ou travailler en premier
- Quelles expériences aller chercher
- Comment se positionner en entretien
Les plateformes dotées d'un Career Score (comme NORT) rendent cela direct : le candidat voit son propre polygone et les axes où le poste cible attend davantage. L'écart cesse d'être une remarque vague pour devenir une cible mesurable.
La gap analysis dans NORT
Le Career Score est un polygone multidimensionnel. L'entreprise filtre le vivier en posant des minimums par axe. Le candidat, lui, voit son propre polygone et repère où progresser. L'analyse d'écarts devient une partie naturelle de l'expérience, et non un rapport séparé produit après coup.
Le cadre légal en France
Mesurer et comparer des compétences reste encadré. Le RGPD est le cadre central, et la CNIL précise ses attentes dans son guide du recrutement : finalité claire, minimisation des données, durée de conservation définie et base légale appropriée. Le Code du travail ajoute que toute méthode d'évaluation doit être pertinente au regard du poste et portée à la connaissance du candidat. Enfin, l'EU AI Act classe parmi les systèmes à haut risque l'IA utilisée pour évaluer ou présélectionner des candidats, avec obligations de transparence, de documentation et de supervision humaine. Une analyse d'écarts éclaire donc une décision, elle ne refuse pas automatiquement un candidat.
Où se situe NORT
NORT n'est pas un ATS, mais une plateforme de reverse recruiting : les candidats sont évalués une seule fois via des tests (technique, Big Five, langue) et une expérience vérifiée, ils obtiennent un score, et les entreprises filtrent ce vivier pré-qualifié selon les critères d'un poste. Cela complète un ATS comme Flatchr, Taleez ou Lucca, qui gère l'entonnoir des candidatures entrantes, au lieu de le remplacer. L'analyse d'écarts y est intégrée : le polygone du Career Score montre directement les axes où le profil reste en deçà de la cible. Si vous voulez cadrer une bonne fois l'étape « évaluation avant le contact », créez un compte NORT gratuit.