Un délai moyen de recrutement n'aide à décider que si le début, la fin et la population mesurée sont clairement définis. Pour recruter des développeurs, comparer un chiffre isolé à une prétendue moyenne du marché ne suffit pas : un poste senior spécialisé et un recrutement récurrent peuvent répondre à des besoins différents.
Ce guide propose une méthode de suivi aux entreprises. Il ne présente ni enquête de marché ni moyenne nationale validée. L'exemple chiffré est fictif et ne représente pas des résultats de clients de Nort.
Time-to-hire et time-to-fill : quelle différence ?
Nous utilisons time-to-fill pour la durée entre l'approbation du poste et l'acceptation de l'offre, et time-to-hire pour celle entre l'entrée de la personne finalement recrutée dans le processus et son acceptation. Cette distinction suit l'explication de Workable.
Vérifiez aussi la définition de votre outil : le rapport Greenhouse mesure la durée entre l'ouverture du poste et la date à laquelle la personne est marquée comme recrutée. Des événements aux noms proches peuvent produire des chiffres différents.
Ici, l'intervalle entre l'acceptation et le premier jour de travail est suivi séparément. Ne l'ajoutez pas au time-to-hire sans changer le nom et la définition de l'indicateur.
Exemple de calcul : un recrutement fictif
Comptons les jours calendaires écoulés depuis l'approbation du poste :
| Étape | Jour |
|---|---|
| Poste approuvé | 0 |
| Entrée de la personne qui sera recrutée | 12 |
| Offre acceptée | 30 |
| Premier jour de travail | 45 |
Dans cet exemple, time-to-fill = 30 − 0 = 30 jours ; time-to-hire = 30 − 12 = 18 jours ; acceptation jusqu'à l'arrivée = 45 − 30 = 15 jours. Ces chiffres décrivent le même recrutement, mais répondent à des questions différentes. Aucun n'est un objectif recommandé ni une promesse de Nort.
Définir les règles de mesure de votre équipe
Avant de construire le tableau de bord, consignez ces choix :
- Unité : un poste pourvu. Une demande comprenant plusieurs postes ne doit pas devenir un seul recrutement sans explication.
- Calendrier : jours calendaires ou ouvrés, avec une règle constante entre périodes.
- Dates : événements précis de début et de fin, fuseau horaire et source de chaque donnée.
- Pauses : conservez la durée totale et identifiez les suspensions ; ne supprimez pas l'attente pour améliorer l'indicateur.
- Cohorte : par exemple, postes dont l'offre a été acceptée pendant le mois. Distinguez postes ouverts, annulations et données incomplètes.
- Comparaison : séparez métier, niveau et modalités de travail si l'échantillon le permet ; indiquez toujours le nombre de recrutements.
Nous proposons de suivre moyenne, médiane et ancienneté des postes encore ouverts. Une moyenne plus basse parmi les recrutements terminés ne démontre pas une amélioration si les recherches les plus difficiles restent hors du calcul. Avec peu de cas, montrez les durées individuelles sans données personnelles.
Où rechercher les temps d'attente ?
Pour chaque étape, enregistrez entrée, fin, décision et responsable. Partez des données plutôt que d'un classement supposé des principaux obstacles.
Avant les entretiens : le périmètre du poste est-il approuvé ? Distinguez-vous exigences essentielles et souhaitables ? Qui décide de la rémunération et des modalités de travail ?
Pendant l'évaluation : plusieurs entretiens répètent-ils les mêmes questions ? L'exercice technique a-t-il un objectif clair ? Quelle part du délai correspond à l'évaluation, à la planification ou à l'attente d'un retour ?
Lors de la décision : les évaluateurs ont-ils consigné leurs observations ? Qui tranche les désaccords ? La personne candidate connaît-elle le délai de réponse prévu ?
Testez un changement à la fois et notez ce qui reste constant. Un délai interne de réponse peut organiser le travail, mais ne doit pas faire avancer ou rejeter automatiquement une candidature. La rapidité ne remplace ni des critères liés au poste ni une évaluation responsable.
Comment évaluer une plateforme de recrutement ?
Conservez les mêmes règles de mesure entre canaux et vérifiez si le profil recherché, l'équipe ou les critères ont changé. N'attribuez pas toute différence de délai à l'outil.
Nort est une plateforme de recrutement inversé : les candidats construisent un profil avec leurs informations et résultats de tests, et les entreprises recherchent des professionnels. Cela ne garantit ni délai fixe, ni disponibilité immédiate de tout profil, ni suppression des entretiens. Découvrez Nort pour les entreprises et le guide du recrutement inversé pour évaluer l'adéquation à votre processus.
Questions fréquentes
Quel est le délai moyen pour recruter un développeur ?
Ce guide ne fixe pas de moyenne nationale. Pour planifier, utilisez des recrutements comparables de votre entreprise et précisez période, taille de l'échantillon et règles de calcul.
Pourquoi deux tableaux de bord affichent-ils des délais différents ?
Ils peuvent employer des dates, calendriers ou populations différents. Comparez les définitions avant de conclure à une erreur ou à une évolution des performances.
Le premier jour de travail entre-t-il dans le time-to-hire ?
Pas selon la convention retenue ici, qui se termine à l'acceptation. Suivez séparément le délai jusqu'à la prise de poste.
Comment choisir la première amélioration ?
Repérez une attente récurrente dans les données, désignez un responsable et testez une modification. Comparez des périodes équivalentes en observant aussi les abandons et la qualité de l'évaluation.
Nort garantit-elle un recrutement en quelques jours ?
Ce guide ne présente aucune garantie de délai. Le résultat dépend du poste, des professionnels disponibles et des décisions des deux parties.
Note éditoriale
Révisé le 9 septembre 2026. Les estimations régionales et pourcentages de réduction sans études identifiables dans la version précédente ont été retirés. Les sources liées étayent les définitions, pas des gains obtenus grâce à Nort. Corrections : [email protected].