El Nort Score es la evaluación de competencias profesionales que resume el perfil de un candidato dentro de NORT, y aquí te explicamos cómo se construye. No es una nota única del tipo "8,5 sobre 10", sino una puntuación de carrera representada como un polígono de competencias de cuatro ejes. La idea de fondo es sencilla, ninguna carrera profesional cabe en un solo número.
Este artículo explica cómo se mide cada eje, con qué peso y, algo igual de importante, qué es lo que el Score no mide.
¿Cuáles son los cuatro ejes?
| Eje | Peso habitual | Qué mide |
|---|---|---|
| Hard skills | 40-50% | Competencias técnicas auditables mediante pruebas |
| Soft skills | 20-30% | Rasgos de conducta mediante Big Five |
| Experiencia | 10-20% | Vínculos profesionales verificables |
| Reputación | 10% | Feedback 360 de antiguos responsables y compañeros |
Los pesos son horquillas, no valores fijos. Cada empresa puede reponderar el polígono para cada vacante. Una vacante de SRE sénior puede pesar un 50% de hard skills más un 30% de reputación; una vacante júnior puede pesar un 50% de soft skills más un 30% de experiencia. El polígono del candidato es el mismo; lo que cambia es cómo lo interpreta cada empresa.
Hard skills (40-50%)
No son pruebas de "empollar y vomitar". Las pruebas técnicas son adaptativas y están mapeadas a competencias reales, SQL, diseño de sistemas, paradigmas de programación. Como resultado obtienes:
- Puntuación por subcompetencia, no solo una nota global
- Tiempo de resolución frente al benchmark de la población
- Histórico de intentos, con un periodo de espera entre ellos para evitar el sobreajuste
La capa de hard skills incluye también idiomas (comprensión, expresión oral y escrita) y certificaciones verificables.
Soft skills (20-30%)
Se miden con Big Five (OCEAN), el marco con mayor validez científica en psicometría de la personalidad. Sus cinco factores son:
- Apertura (Openness), curiosidad intelectual y búsqueda de novedad
- Responsabilidad (Conscientiousness), disciplina, organización y constancia
- Extraversión (Extraversion), energía en la interacción social
- Amabilidad (Agreeableness), cooperación y empatía
- Estabilidad emocional (frente al Neuroticismo), reactividad emocional
Cada dimensión sale de un cuestionario psicométrico. No es un test de "qué animal serías" ni el MBTI. El modelo Big Five lleva décadas apareciendo en las revistas de psicología de las organizaciones.
Importante, no existe un Big Five "bueno" ni "malo". Existe un Big Five compatible con la función. Las ventas relacionales suelen beneficiarse de una extraversión alta; la investigación en profundidad suele beneficiarse de una apertura alta más una responsabilidad alta. El Score no te clasifica en soft skills, describe tu perfil.
Experiencia (10-20%)
No es el típico "años de empresa" autodeclarado. Los vínculos verificables incluyen:
- Histórico laboral por cuenta ajena validado con documentación
- Trabajo como autónomo con justificación de contratos
- Proyectos de código abierto con contribuciones auditables
- Certificaciones de instituciones reconocidas
La capa de experiencia rebaja el peso de quien ha inflado el currículum y eleva el de quien aporta prueba.
Reputación (10%)
Feedback 360 de antiguos responsables y compañeros, en formato estructurado, no en reseña libre. Preguntas concretas sobre colaboración, entrega y comunicación. Quien da el feedback está identificado, con el vínculo verificado, no es una reseña anónima que se pueda inflar o usar para difamar.
Pesa menos porque es la capa más frágil, alguien puede dar un feedback sesgado por la relación personal. Pero pesa más que cero porque es la única señal que capta cómo es trabajar con esa persona en el día a día.
¿Qué es lo que el Nort Score NO mide?
- El encaje cultural concreto, no se puede predecir con el Score si vas a funcionar bien con el equipo específico de una empresa específica. Eso depende de factores que solo afloran hablando.
- La intención y la motivación del momento, alguien con un Score alto puede estar en una fase de querer descansar, cambiar de área o emprender. El Score no capta la intención.
- El potencial aún sin medir, cosas que el candidato sabe hacer pero que ninguna prueba ha validado todavía. El Score es conservador, mide lo que tiene evidencia.
- Los criterios subjetivos de la empresa, la preferencia por "candidato que estudió en X" o "que viene de la empresa Y". Eso son filtros de la empresa, no mediciones del candidato.
¿Cómo se lee el polígono?
Un polígono de cuatro vértices equilibrado (4-4-4-4) es muy distinto de uno triangular (9-2-3-7). Los dos pueden tener una "media" de 4,5, pero representan perfiles radicalmente diferentes.
Las empresas que filtran bien miran la forma, no la media. Las vacantes técnicas apuntan a candidatos con hard skills altas aunque la experiencia sea media (el júnior brillante). Las vacantes de liderazgo apuntan a candidatos con reputación y soft skills altas aunque las hard skills sean medias.
¿Cómo encaja NORT con esto?
Conviene dejar claro qué es NORT y qué no es. NORT no es un ATS. Es una plataforma de reclutamiento inverso y evaluación de competencias, el candidato se evalúa una sola vez mediante pruebas (técnica, Big Five, idioma) y experiencia validada, y obtiene una puntuación; la empresa filtra ese pool ya precualificado según los criterios de cada vacante. Funciona como complemento de un ATS, que gestiona el embudo de candidaturas entrantes, no como su sustituto.
Dicho de otro modo, el Nort Score es la materia prima del filtro. El reclutamiento inverso invierte el sentido habitual, en lugar de que el candidato persiga una vacante tras otra repitiendo pruebas, se evalúa una vez y son las empresas las que llegan a su polígono. Si quieres ver cómo se distingue del software que gestiona candidaturas, el glosario explica bien el Applicant Tracking System (ATS).
¿Qué dicen el RGPD, la LOPDGDD y el Reglamento de IA?
Toda evaluación automatizada de candidatos trata datos personales y, a menudo, usa algoritmos. En España hay tres referencias que no son negociables.
RGPD y LOPDGDD, los datos de un candidato son datos personales. Hace falta una base jurídica, una finalidad clara, minimización de datos y plazos de conservación definidos. Los resultados de las pruebas solo se conservan el tiempo que el proceso de selección requiera, después aplican las reglas de supresión o bloqueo. La transparencia hacia el candidato sobre qué datos se recogen y cómo se tratan es obligatoria, y la Agencia Española de Protección de Datos lo viene recordando en sus criterios.
Reglamento de IA (UE) 2024/1689, la IA aplicada a la selección de personal, ya sea para preseleccionar o para evaluar candidatos, se considera un sistema de alto riesgo. De ahí salen obligaciones de transparencia, documentación y supervisión humana. Tienes que poder explicar cómo se forma una clasificación automática, garantizar el control de una persona y revisar de forma activa los sesgos. En España, la autoridad de referencia es la Agencia Española de Supervisión de la Inteligencia Artificial. Puedes consultar su explicación de los sistemas de IA de alto riesgo según el Reglamento de IA.
Lo relevante para el Nort Score, un procedimiento estructurado y medible es mucho más fácil de justificar bajo estas tres normas que un "ojo clínico" cuya lógica nadie puede reproducir. El Score hace explícitos y documentables los criterios, en lugar de esconderlos en la intuición de una sola persona.
¿Cómo mejorar tu Score?
La sección "mejorar" del panel de candidato de NORT muestra, eje por eje, qué acción tiene mayor impacto marginal. En líneas generales:
- ¿Hard skills bajas? Rehacer pruebas concretas (tras el periodo de espera) y añadir certificaciones verificadas.
- ¿Soft skills "desalineadas" con el tipo de vacante? No intentes "hacer trampas" en el Big Five, el cuestionario tiene controles de consistencia. El camino real es presentarte a vacantes donde tu perfil es fuerte.
- ¿Experiencia baja? Añadir justificación de los vínculos que ya tienes (puede que tengas más experiencia de la que has registrado).
- ¿Reputación baja o ausente? Solicitar feedback a antiguos responsables y compañeros, hay un botón directo en la plataforma.
Preguntas frecuentes
¿El Score es el mismo para todas las empresas?
La base es la misma. El peso de los ejes es configurable por empresa y por vacante. Tú tienes un polígono; cada empresa filtra con criterios distintos.
¿Puedo ver el Score de otros candidatos?
No. Ves tu polígono y, opcionalmente, tu posición relativa en un ranking agregado (por ejemplo, "top 15% en hard skills entre desarrolladores backend en España"). La identidad de los demás es privada.
¿El Big Five es un test de personalidad clínico?
No. Es psicometría de rasgos para contextos profesionales. No diagnostica nada, solo sitúa la conducta típica en cinco dimensiones.
¿Cuánto se tarda en tener un Score completo?
El proceso inicial lleva unas pocas horas en total (pruebas técnicas, cuestionario Big Five, idiomas). La justificación de la experiencia y el feedback de reputación pueden tardar días, dependen de que respondan terceras personas.
¿El Score caduca?
Las hard skills tienen una validez de 24 meses (después hay que rehacer pruebas, la competencia técnica decae sin práctica). Las soft skills vía Big Five son estables (rehacerlas cada 2 o 3 años basta). La experiencia y la reputación se acumulan.
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