Eine durchschnittliche Rekrutierungsdauer hilft nur dann bei Entscheidungen, wenn Anfang, Ende und betrachtete Gruppe klar definiert sind. Bei der Suche nach Entwicklern reicht der Vergleich mit einem vermeintlichen Marktdurchschnitt nicht aus: Eine spezialisierte Senior-Stelle kann andere Anforderungen haben als eine regelmäßig besetzte Position.
Dieser Leitfaden schlägt Unternehmen eine Methode zur Messung vor. Er ist weder Marktstudie noch belegter nationaler Durchschnitt. Das Zahlenbeispiel ist fiktiv und zeigt keine Ergebnisse von Nort-Kunden.
Time-to-Hire und Time-to-Fill: der Unterschied
Hier bezeichnet Time-to-Fill die Zeit von der Freigabe einer Stelle bis zur Angebotsannahme. Time-to-Hire beginnt mit dem Eintritt der später eingestellten Person in den Auswahlprozess und endet ebenfalls mit der Annahme. Diese Unterscheidung folgt der Erklärung von Workable.
Prüfen Sie auch die Definition Ihres Systems. Der Greenhouse-Bericht zählt vom Öffnungsdatum der Position bis zum Datum, an dem die Person als eingestellt markiert wird. Ähnlich benannte Ereignisse können unterschiedliche Werte ergeben.
Die Zeit zwischen Angebotsannahme und erstem Arbeitstag betrachten wir separat. Addieren Sie sie nicht zur Time-to-Hire, ohne Bezeichnung und Definition zu ändern.
Rechenbeispiel: eine fiktive Einstellung
Die folgenden Kalendertage sind seit der Stellenfreigabe vergangen:
| Ereignis | Tag |
|---|---|
| Stelle freigegeben | 0 |
| Später eingestellte Person tritt in den Prozess ein | 12 |
| Angebot angenommen | 30 |
| Erster Arbeitstag | 45 |
Time-to-Fill = 30 − 0 = 30 Tage; Time-to-Hire = 30 − 12 = 18 Tage; Annahme bis Arbeitsbeginn = 45 − 30 = 15 Tage. Die Werte beschreiben dieselbe Einstellung, beantworten aber verschiedene Fragen. Keiner ist ein empfohlener Zielwert oder ein Versprechen von Nort.
Messregeln für das Team festlegen
Halten Sie vor dem Aufbau eines Dashboards Folgendes fest:
- Einheit: eine besetzte Position. Eine Anforderung mit mehreren Positionen darf nicht stillschweigend als eine Einstellung zählen.
- Kalender: Kalender- oder Arbeitstage, über alle Zeiträume gleich angewandt.
- Daten: genaue Start- und Endereignisse, Zeitzone und Datenquelle.
- Pausen: Gesamtdauer beibehalten und Unterbrechungen kennzeichnen; Wartezeit nicht zugunsten besserer Zahlen löschen.
- Kohorte: beispielsweise Positionen mit Angebotsannahme im jeweiligen Monat. Offene Stellen, Abbrüche und unvollständige Datensätze getrennt ausweisen.
- Vergleich: Funktion, Erfahrungsniveau und Arbeitsmodell bei ausreichender Fallzahl unterscheiden; die Zahl der Einstellungen immer angeben.
Als Dashboard schlagen wir Mittelwert, Median und Alter noch offener Stellen vor. Ein niedrigerer Durchschnitt abgeschlossener Einstellungen belegt keine Verbesserung, wenn besonders schwierige Suchen weiterhin fehlen. Zeigen Sie bei wenigen Fällen einzelne Zeitspannen, ohne personenbezogene Daten offenzulegen.
Wo entstehen Wartezeiten?
Erfassen Sie für jede Phase Eingang, Abschluss, Entscheidung und Verantwortliche. Untersuchen Sie die Daten, statt die größten Engpässe vorauszusetzen.
Vor den Gesprächen: Ist der Aufgabenumfang freigegeben? Sind notwendige und wünschenswerte Anforderungen getrennt? Wer entscheidet über Vergütung und Arbeitsmodell?
Während der Bewertung: Wiederholen Gespräche dieselben Fragen? Hat die technische Aufgabe einen klaren Zweck? Wie viel Zeit entfällt auf Bewertung und wie viel auf Terminabstimmung oder Rückmeldungen?
Bei der Entscheidung: Sind Beobachtungen dokumentiert? Wer löst Meinungsverschiedenheiten? Kennt die kandidierende Person den erwarteten Rückmeldetermin?
Testen Sie jeweils eine Änderung und dokumentieren Sie unveränderte Bedingungen. Eine interne Antwortfrist kann die Arbeit strukturieren, sollte aber niemanden automatisch weiterlassen oder ablehnen. Geschwindigkeit ersetzt weder stellenbezogene Kriterien noch eine verantwortungsvolle Bewertung.
Eine Recruiting-Plattform bewerten
Nutzen Sie beim Kanalvergleich dieselben Messregeln und prüfen Sie Änderungen an Stellenprofil, Team und Bewertungskriterien. Schreiben Sie nicht jede Zeitdifferenz dem Werkzeug zu.
Nort ist eine Reverse-Recruiting-Plattform: Kandidaten erstellen Profile mit Informationen und Testergebnissen, Unternehmen suchen nach Fachkräften. Daraus folgen weder eine feste Besetzungsfrist noch sofortige Verfügbarkeit jedes Profils oder ein Verzicht auf Gespräche. Prüfen Sie Nort für Unternehmen und den Leitfaden zu Reverse Recruiting auf ihre Eignung für Ihren Prozess.
Häufig gestellte Fragen
Wie lange dauert die Einstellung eines Entwicklers durchschnittlich?
Dieser Leitfaden nennt keinen nationalen Durchschnitt. Nutzen Sie vergleichbare Einstellungen im eigenen Unternehmen und geben Sie Zeitraum, Fallzahl und Berechnungsregeln an.
Warum zeigen zwei Dashboards unterschiedliche Zeiten?
Sie können andere Daten, Kalender oder Gruppen verwenden. Vergleichen Sie Definitionen, bevor Sie von einem Fehler oder einer Leistungsänderung ausgehen.
Gehört der erste Arbeitstag zur Time-to-Hire?
Nicht nach unserer Konvention, die bei der Angebotsannahme endet. Die Zeit bis zum Arbeitsbeginn wird separat erfasst.
Welche Verbesserung sollte zuerst getestet werden?
Suchen Sie eine wiederkehrende Wartezeit, benennen Sie eine verantwortliche Person und testen Sie eine Änderung. Vergleichen Sie ähnliche Zeiträume und betrachten Sie auch Rückzüge sowie Bewertungsqualität.
Garantiert Nort eine Einstellung in wenigen Tagen?
Dieser Leitfaden gibt keine Zeitgarantie. Das Ergebnis hängt von Stelle, verfügbaren Fachkräften und den Entscheidungen beider Seiten ab.
Redaktioneller Hinweis
Überarbeitet am 9. September 2026. Regionale Schätzwerte und Einsparungsprozente ohne nachvollziehbare Studien in der vorherigen Fassung wurden entfernt. Die verlinkten Quellen belegen Definitionen, keine Leistungsgewinne durch Nort. Korrekturen: [email protected].