Nort Score: o que é, como é calculado e o que ele realmente mede
O Nort Score (também referido como Score de Carreira) é a métrica composta que representa o perfil profissional de um candidato no NORT. Diferente de uma nota única (tipo "8.5/10"), ele é um polígono de competências em quatro eixos. A motivação é simples: nenhuma carreira é resumível a um número.
Este artigo explica como cada eixo é medido, com que peso, e, igualmente importante, o que o Score não mede.
#Os quatro eixos
| Eixo | Peso típico | O que mede |
|---|---|---|
| Hard skills | 40–50% | Competências técnicas auditáveis via testes |
| Soft skills | 20–30% | Traços comportamentais via Big Five |
| Experiência | 10–20% | Vínculos profissionais verificáveis |
| Reputação | 10% | Feedback 360° de ex-gestores e colegas |
Os pesos são faixas, não fixos. Cada empresa pode reponderar o polígono para cada vaga, uma vaga de SRE sênior pode pesar 50% hard skills + 30% reputação; uma vaga junior pode pesar 50% soft skills + 30% experiência. O polígono do candidato é o mesmo; a forma como cada empresa interpreta muda.
#Hard skills (40–50%)
Não é teste de "decoreba". Os testes técnicos são adaptativos e mapeados a competências reais. SQL, sistema, design, paradigmas de programação. Resultado:
- Pontuação por subcompetência (não só nota geral)
- Tempo de resolução vs benchmark da população
- Histórico de tentativas (com cooldown entre elas pra evitar over-fitting)
A camada de hard skills inclui também idiomas (compreensão, fala, escrita) e certificações verificáveis.
#Soft skills (20–30%)
Medidos via Big Five (OCEAN): o framework com mais validade científica em psicometria de personalidade. Os cinco fatores:
- Abertura (Openness), curiosidade intelectual, busca por novidade
- Conscienciosidade (Conscientiousness), disciplina, organização, completude
- Extroversão (Extraversion), energia em interações sociais
- Amabilidade (Agreeableness), cooperatividade, empatia
- Estabilidade emocional (vs Neuroticismo), reatividade emocional
Cada dimensão é resultado de um questionário psicométrico, não é teste tipo "que animal você seria" e nem MBTI. Big Five é o que aparece em journals de psicologia organizacional há décadas.
Importante: não existe Big Five "bom" ou "ruim". Existe Big Five compatível com função. Vendas relacionais tende a se beneficiar de alta extroversão; pesquisa profunda tende a se beneficiar de alta abertura + alta conscienciosidade. O Score não te ranqueia em soft skills, descreve seu perfil.
#Experiência (10–20%)
Não é "anos de empresa" autodeclarado. Vínculos verificáveis incluem:
- Histórico CLT validado via documentos
- PJ com comprovação de contratos
- Projetos open source com contribuições auditáveis
- Certificações de instituições reconhecidas
A camada de experiência diminui o peso de quem inflou currículo e aumenta o peso de quem tem prova.
#Reputação (10%)
Feedback 360° de ex-gestores e colegas, em formato estruturado (não review livre). Perguntas específicas sobre colaboração, entrega, comunicação. A pessoa que dá feedback é identificada (com vínculo verificado), não é review anônimo que pode ser inflado ou difamatório.
Peso menor porque é a camada mais frágil, gente pode dar feedback enviesado por relação pessoal. Mas peso maior que zero porque é o único sinal que captura "como é trabalhar com essa pessoa".
#O que o Nort Score NÃO mede
- Fit cultural específico: não dá pra prever via Score se você vai se dar bem com o time específico de uma empresa específica. Isso depende de fatores que só conversa traz.
- Intenção e motivação atual: alguém com Score alto pode estar em fase de querer descansar, mudar de área, ou empreender. Score não captura intenção.
- Potencial não-medido: coisas que o candidato sabe fazer mas que nenhum teste validou ainda. Score é conservador: mede o que tem evidência.
- Critérios subjetivos da empresa: preferência por "candidato que estudou em X", "que veio de Y empresa". Esses são filtros da empresa, não medições do candidato.
#Como ler o polígono
Um polígono com quatro pontos balanceado (4-4-4-4) é diferente de um polígono triangular (9-2-3-7). Os dois podem ter "média" 4.5, mas representam perfis radicalmente diferentes.
Empresas que filtram bem olham o formato, não a média. Vagas técnicas miram candidatos com hard skills altas mesmo que experiência seja média (junior brilhante). Vagas de liderança miram candidatos com reputação + soft skills altas mesmo que hard skills sejam médias.
#Como melhorar seu Score
A área /candidato/dashboard/melhorar do NORT mostra, por eixo, qual ação tem maior impacto marginal. Em geral:
- Hard skills baixas? Refazer testes específicos (após cooldown), adicionar certificações verificadas
- Soft skills "desalinhadas" com tipo de vaga? Não tente "trapacear" Big Five, o questionário tem checagens de consistência. O caminho real é se candidatar a vagas onde seu perfil é forte.
- Experiência baixa? Adicionar comprovação de vínculos existentes (você pode ter mais experiência do que registrou).
- Reputação baixa ou ausente? Solicitar feedback a ex-gestores e colegas, botão direto na plataforma.
#Perguntas frequentes
O Score é o mesmo para todas as empresas?
A base é a mesma. O peso dos eixos é configurável por empresa/vaga. Você tem um polígono; cada empresa filtra por critérios diferentes.
Posso ver o Score de outros candidatos?
Não. Você vê seu polígono e, opcionalmente, sua posição relativa em ranking agregado (ex.: "top 15% em hard skills entre devs backend BR"). Identidade dos outros é privada.
Big Five é teste de personalidade clínico?
Não. É psicometria de traços para contextos profissionais. Não diagnostica nada, apenas posiciona em cinco dimensões de comportamento típico.
Quanto tempo leva pra ter um Score completo?
O processo inicial leva algumas horas no total (testes técnicos, questionário Big Five, idiomas). Comprovação de experiência e feedback de reputação podem demorar dias, dependem de terceiros responderem.
O Score expira?
Hard skills têm validade de 24 meses (depois precisa refazer testes, competência técnica decai sem prática). Soft skills via Big Five são estáveis (refazer a cada 2-3 anos é suficiente). Experiência e reputação acumulam.
#Recursos relacionados
Atualizado em 15 de maio de 2026. Sugestões: [email protected].
